“發(fā)現(xiàn)幸福企業(yè)”論壇8月15日在深舉行
發(fā)布時間：2013-08-22 新聞來源：一覽英才網(wǎng)
8月15日，由《中國人力資源開發(fā)》雜志聯(lián)合佐佑管理顧問公司在深圳舉辦了一場以“發(fā)現(xiàn)幸福企業(yè)”為主題的論壇。一覽英才網(wǎng)作為此次合作方參與論壇，并進行了全程微博直播。
論壇上，《中國人力資源開發(fā)》的記者首先向與會人員詳細介紹了德勝洋樓、固锝電子、胖東來商貿(mào)、上海外高橋造船廠、塔山煤礦這五家在管理方面非常有特色的企業(yè)。雖然這五家企業(yè)所有制不同、所處地域不同、行業(yè)不同、企業(yè)規(guī)模也不同，但都無一例外在提高員工幸福感方面做出了有價值的探索和實踐。
佐佑管理顧問高級合伙人羅青華認為，這些企業(yè)之所以能成功，原因在于：
首先，它們都把員工當成人，而不是當成工具。其次，它們回到了管理的本質(zhì)，管理是來自人心的訴求。管理應該回歸一線，而不是坐在辦公室空想一些理論和模型；管理者應該有效運用管理的工具，而不應該成為工具的奴隸。
論壇嘉賓中航國際執(zhí)行副總裁陳宏良、騰訊人力資源總監(jiān)程芳、機械工業(yè)信息研究院副院長陳海娟、香港生產(chǎn)力促進局智力資本發(fā)展部首席顧問劉競明四人也從各自的角度談了對幸福企業(yè)的認識和理解。
陳宏良先生詳解了中航國際的核心價值觀“人本，責任，伙伴，創(chuàng)新”中人本精神的具體表現(xiàn)。中航國際人力資源體系的建設圍繞員工發(fā)展這一核心開展，希望員工在中航國際工作的時候都有成長，哪怕有一天離開中航國際到別的公司去任職，在中航國際的經(jīng)歷都能成為他們最寶貴的人生經(jīng)驗。另外在談到對高層次員工的管理問題時，陳宏良發(fā)表了自己的看法，他認為對高層次人才，一定要真誠。管理自己，領導別人。而不是去管理別人，管理別人是管理不了的。
程芳女士剖析了騰訊的核心價值觀“關心員工成長”這一句簡單的話的深刻含義，這與騰訊公司經(jīng)營理念“一切以用戶價值為依歸”一脈相承。在騰訊公司一切方案的制定的基礎都是把員工當做用戶來考量他們的心理和需求。在提高員工滿意度和幸福感方面，騰訊公司的做法是，第一快樂工作、第二共同富裕、第三把“做一家受人尊敬的企業(yè)”作為公司和員工的共同愿景。
劉競明先生認為香港現(xiàn)在也在摸索如何提高新一代勞動力的滿足感和幸福感。之前香港大多數(shù)人追求的是穩(wěn)定和溫飽的狀態(tài)，但現(xiàn)在看來，這兩個標準已經(jīng)完全不能滿足現(xiàn)在香港社會的需求。他提出了“CARE MODEL”模型，即Communication交流、Appreciation欣賞，感激、Respect尊重、Empathy同理心，理解。
陳海娟女士分享了她對于德勝洋樓關于幸福企業(yè)的一些做法，并帶來了最新一版《德勝員工守則》，并與論壇嘉賓為該書首發(fā)揭幕。
總結這五家企業(yè)的成功經(jīng)驗我們可以看出，這五家企業(yè)都是以人性關懷和尊重為前提、以科學理性的制度為保障，使員工在工作中能體會到工作的價值和勞動的快樂。
最近，一個國內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的一份調(diào)查顯示，“僅有4.2%的上班族勇敢而堅定的表示熱愛自己從事的工作，而其余人員均在不喜歡與一般之間徘徊”，也許在大多數(shù)企業(yè)面對職工滿意度低、幸福感差的情境下，本次論壇的討論能給企業(yè)在管理方面一些借鑒和思考。
《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權威和最有影響的專業(yè)學術期刊對于人力資源和管理研究在中國的發(fā)展做出了重要作用。
佐佑管理顧問公司成立于1998年，專注于人力資源和管理領域的研究，一直專注于中國企業(yè)“組織與人”管理問題的研究，為數(shù)百家大中型企業(yè)提供咨詢服務。
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